Mitte üksnes töötajate erialaste oskuste, vaid ka üldoskuste arendamine on organisatsiooni konkurentsivõime hoidmiseks oluline. Edu tagab see, kui õppimiseks luuakse soodne keskkond, sõnastatakse selged ootused ning inimesi julgustatakse end täiendama järjepidevalt.
Kutsekoja Oskuste Akadeemia veebiseminaril jagas Swedbank Akadeemia koolitus- ja arendusekspert Piret Türk oma ettevõtte kogemust töötajate üldoskuste arendamisel. Ta meenutas Urmas Vaino Kutsekoja konverentsil loodud võrdlust tulevikku vaatamise ja udu põrnitsemise vahel. Türk leidis, et see on tabav võrdlus, sest tõepoolest – me ei näe selgelt, mis on tulemas, kuid me teame, et maailm muutub üha kiiremini ning töötajatena tuleb meil arengutega sammu pidada. Teadlikkus tulevikutrendidest aitab hoida suunda ka uduses keskkonnas ning määratleda oskused, mille arendamine tagab pikaajalise edu nii indiviidide kui ka organisatsioonide vaates.
Selge strateegia
Swedbankis võeti töötajate oskuste arendamiseks 2025. a alguses kasutusele võtmekompetentside mudel. Selleks kaardistati kuus võtmekompetentsi, millel nähakse kõige suuremat mõju nii töötajate kui ka organisatsiooni pikaajalise konkurentsivõime tagamisel.
Need on: kohanemisvõime, ärile orienteeritus, koostöö, kliendiväärtuse loomine, andmepõhine ja analüütiline mõtlemine, digitaalne kirjaoskus. „Võtmekompetentsid on kombinatsioon universaalsetest teadmistest, oskustest ja võimekusest neid igapäevases töös rakendada,“ rääkis Türk. „Kuue võtmekompetentsi keskmes on enesejuhtimine, sest oskus ennast ise juhtida on eeldus igapäevase õppimise toimumisele.“
Ta selgitas, et juba enne võtmekompetentside programmi käivitamist räägiti pangas sellest, et kõik töötajad on enesejuhid ning vastutavad enda arendamise, oma karjääri kujundamise ja motivatsiooni hoidmise eest.
„Oleme valinud nügimise ja inspireerimise tee. Igal töötajal on võimalus ja vastutus ennast arendada. Pank omalt poolt pakub neile selles tuge ja võimalusi,“ ütles Türk.
Võtmekompetentside määratlemisel lähtuti Swedbanki tööjõu strateegilise planeerimise põhimõtetest, tulevikutrendide raportitest (Maailma Majandusfoorum, McKinsey, OSKA), 40 Swedbank grupi tipp- ja keskastme juhiga läbi viidud fookusintervjuu tulemustest ning uuriti ka teiste organisatsioonide praktikaid.
Toetavad keskkond
Selleks, et programm käivituks ning töötajad võtmekompetentside arendamise olulisust teadvustaksid, töötati välja õppematerjalid ning seoti võtmekompetentsid tulemus- ja arengujuhtimisega.
Programmiga liituja jaoks on esimene samm enesehindamise test, mis aitab aru saada, millised kuuest võtmekompetentsist juba on tema tugevused ja kus on arengukohad.
Testi tulemused arutatakse läbi oma otsese juhiga. Koos lepitakse kokku, milliste oskuste arendamisele inimene järgneval perioodil keskendub ning millised eesmärgid endale seab.
Järgmine samm on tutvuda õppematerjalidega Swedbanki võtmekompetentside veebilehel ning osaleda koolitustel ja seminaridel, mida pangas programmi algusest alates regulaarselt korraldatakse. Soovi korral saab liituda ka Microsoft Viva Engage keskkonnas loodud virtuaalse enesejuhtide kogukonnaga.
Käivitatud on õpireeded – see tähendab, et inimesi julgustatakse võtma reedeti aega õppimiseks. Ka seminarid ja koolitused toimuvad enamasti reedeti.
Õpimudel
Õppimine ei tähenda üksnes seminaridel osalemist. Vastupidi – panga õppimismudeli kohaselt võiks 70% õppimisest toimuda töökohal, 20% võrgustikus ja koostöös ning 10% koolitustel.
Töökohal õppimine tähendab näiteks oma haarde laiendamist tööülesannete täitmisel: suurema vastutuse võtmist, tööülesannete vahel roteerumist, julgust asuda lahendama ka kriitilisi ja keerulisi probleeme.
Võrgustikus õppimine hõlmab kolleegidelt õppimist, sh töövarjutamine ja info vahetamine, aga ka teiste õpetamist (ettekanded, töötoad, juhendamine, mentorlus).
Positiivne tagasiside
Türgi sõnul on nad aasta jooksul saanud projektile palju positiivset tagasisidet. Swedbank grupi ligi 17 000 töötajast (Eesti, Läti, Leedu, Rootsi töötajad kokku) oli koguni 58% möödunud aasta lõpuks seadnud endale pikaajalised arengueesmärgid, samas kui aasta varem, enne võtmekompetentside programmi käivitamist, oli seda teinud 39%.
Suurim väljakutse on olnud uue mõtteviisi tutvustamine ja hoiakute kujundamine, samuti võtmekompetentside integreerimine juhtimispraktikatesse. Vaja on olnud tugevat „ideemüüki“. Näiteks on Swedbank koolitusosakond programmist rääkides loonud paralleeli III pensionisambaga: niisamuti nagu on mõistlik investeerida oma tulevikku rahaliselt, tasub seda teha ka läbi tuleviku- ja üldoskuste arendamise.
Türk tõi välja, et projekti edukuse on taganud selged ootused ning õppimist toetav kultuur. Keskne roll on enesejuhtimisel: töötajad vastutavad oma arengu eest ise, samal ajal kui organisatsioon loob selleks süsteemsed võimalused ja juhid toetavad arengueesmärkide seadmist. Oluline on ka paindlik lähenemine õppimisele – töötajad saavad seada ise oma arengueesmärgid ning siduda need oma töö- ja karjäärieesmärkidega.
Kasulik tööriist
Kuidas alustada, kui sinu organisatsioonis üldoskuste arendamise programmi välja töötatud ei ole? Hea tööriist on Oskuste Kompass, kus on ära kirjeldatud üle 4000 oskuse, sh on ka üldoskused eraldi märgendatud ning loodud ka oskuste enesehindamise tööriist. Juba 2026. a teises pooles lisandub lehele uusi võimalusi, mis aitavad kaardistada ka oskuste lõhet. Kuula lähemalt Otto Jõelehe ettekandest Oskuste Akadeemia veebiseminaril.
Vaata lisaks:
Oskuste Kompass aitab tuua karjääriõppe ainetundi