Tööülesannete ja sobiva kandidaadi kirjeldamine läbi oskuste aitab nii tööandjal endal kui ka tööle pürgijal paremini mõista, keda otsitakse. Nii võivad sõelale jääda ka tugevad tegijad, kes traditsioonilises valikuprotsessis CV-voorust kaugemale ei jõuaks.
Oskuspõhine värbamine pole mitte niivõrd meetod, kui mõtteviis, rääkis Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE juhatuse aseesimees Maria Kütt Oskuste Akadeemia veebiseminaril. Oskuspõhisel värbamisel seatakse esiplaanile see, mida kandidaat päriselt oskab, mitte see, kus ta on varem töötanud või mis hariduse on omandanud.
Mõtteviisi muutuse on tinginud asjaolu, et nii õppimise kui ka töötamise võimalused on mitmekesistunud: hulk oskusi omandatakse mitteformaalse õppimise käigus ning praktilisi töiseid kogemusi saadakse tööampsude ja eripalgeliste projektide kaudu, sh piiriüleselt. Võõramaistest tunnistustest võib olla raske aru saada ning veelgi keerulisem on hinnata, kui vananenud võib käesolevaks hetkeks olla kunagi läbitud õppekava sisu.
Nii ongi rahvusvaheliselt üha laiemalt levimas suundumus, et tööle kandideerijal palutakse demonstreerida, mida ta tegelikult oskab.
Alustada tuleb kaugemalt
Oskuspõhine värbamine algab töökuulutuse keelest. „Kui kuulutus on üles ehitatud nõuetele, mida on mugav küsida, aga mis ei pruugi töös edu ennustada, kandub valede näitajate hindamine kogu valikuprotsessi edasi,“ ütles Kütt.
Esmalt tuleks tööandjal sõnastada, milliseid on need tööülesanded, mida otsitav inimene täitma hakkab, ning millised oskused peavad tal hästi hakkama saamiseks olema. Kaardistatud oskustest tuleks välja valida 4–6 kriitilise tähtsusega oskust, mis nimetatakse ära ka töökuulutuses.
Näiteks personalijuhi otsimise kuulutustes seisab sageli, et sobival kandidaadil on 5-aastane töökogemus ja magistrikraad. Mida see oskuste keelde tõlgituna tähendab? Töökogemuse nõude taga on eeldus, kandidaadil on personalistrateegia loomise oskus ja selle ellu viimise kogemus. Magistrikraadi nõue peidab aga ootust, et inimesel on võimekus viia alustatu lõpuni, ta valdab nii kvalitatiivseid kui ka kvantitatiivseid uurimismeetodeid ning tal on analüütilise mõtlemise ja argumenteerimise oskus, sest ta on pidanud kaitsma oma magistritööd komisjoni ees.
Oskuste sõnastamine võib olla arvatust keerukam, eriti pehmete oskuste puhul, tõdes Kütt. Tema soovitus on otsida abi Oskuste Kompassist, kus definitsioon on antud ligi 4700 oskusele ja näidatud ära ka see, kuidas on oskused seotud ametitega.
Selged hindamiskriteeriumid
Kui oskused on sõnastatud, saab mõelda, kuidas neid tõendada ja hinnata.
Mõned meetodid sobivad mõne oskuse puhul paremini kui teised, sõnas Kütt. Juhtum või simulatsioon on hea meetodid siis, kui täidetaval ametikohal on vaja juhtimis- ja prioriseerimise oskust. Tööproovid sobivad hästi tehniliste oskuste tõendamiseks. Kütt toonitas, et tööproov ei ole sama mis proovitöö – tööproov on ülesanne, mille kandidaat lahendab värbamisprotsessis kohapeal. Näiteks laotööle kandideerijal palutakse lahendada arvutusülesanne või assistendikandidaadil koostada vastus kliendikirjale.
Selleks, et sooritust hinnata, peab kindlasti olema eelnevalt loodud hindamisskaala: näiteks kokku lepitud, kui kiiresti tuleb arvutusülesanne lahendada, et saada maksimumpunktid või milliseid komponente peab sisaldama kiri kliendile, et see oleks ideaalne.
Mitu meetodit koos annavad parema tulemuse
Küti soovitus on usaldusväärsema tulemuse saamiseks meetodeid kombineerida. Näiteks tippjuhtide värbamisel on ta ise kasutanud struktureeritud intervjuud koos taustauuringuga.
Struktureeritud intervjuu ehk STAR meetod aitab aru saada, kuidas on inimene oma senises töises ajaloos olukordi lahendanud. Selleks palutakse kandidaadil tuua näiteid olukordadest (S – situation), kus tal oli vaja saavutada muutus (T – task) ning selgitada, mida ta tegi (A – action) ja mida saavutas (R – result). Kõige olulisem on oskuste kontekstis rääkida just sellest, mida konkreetne inimene ise tegi, mitte tema meeskond.
Intervjuule järgneb taustauuring, millega selgitatakse välja, kas kandidaadi kirjeldatud sündmused tõepoolest leidsid aset ja kuidas teised samas olukorras olnud inimesed kandidaadi tegevust tajusid.
Kütt toonitas, et Curriculum Vitae ei kao kuhugi – see jääb ikka esmaseks kandidaatide hindamise vahendiks, eriti olukordades, kus kandideerijaid on palju. Küll aga nihkub CV tähtsus tagaplaanile ning esile kerkib küsimus sellest, kuidas on inimese oskused tegelikult kooskõlas sellega, mida antud töörollis tarvis läheb.
Mida tööandja oskuspõhisest värbamisest võidab?
Oskuspõhine värbamine aitab tööandja vaates laiendada kandidaatide baasi: uksed võivad avaneda ka neile, kellel vajalikud teadmised ja oskused on olemas, ent kes on omandanud need näiteks huvitegevuse käigus.
Oskuspõhine värbamine võimaldab kandidaadi sobivust paremini hinnata, kuna lähtutakse sellest, mida inimene oskab, mitte üksnes sellest, mida ta enda kohta ütleb või mis mulje jätab. Kandidaatide soorituse hindamine ühtse skaala alusel muudab värbamisprotsessi läbipaistvamaks ning võimaldab anda sisulist tagasisidet.
Oskuspõhisel värbamisel on ka omad nõrgad kohad. Pehmete oskuste (suhtlemisoskus, enesejuhtimise oskus jms), mõõtmine võib osutuda keerukaks. Hea tööproovi või analüüsimiseks antava juhtumi loomine on ajamahukas. Hindamisskaala kasutamiseks peab värbajate vahel olema kriteeriumite osas üksmeel.
Küti hinnangul puudub praegu organisatsioonides veel julgus puhtalt oskuspõhiseid töökuulutusi koostada, kuna kardetakse, et inimesed tõlgendavad oma oskusi valesti ning tulemuseks on sobimatute kandidaatide tulv. Nii tundubki lihtsam rääkida jätkuvalt varasemast töökogemusest ja omandatud haridusest.
Kui on plaan liikuda oskuspõhise värbamise suunas, pole Küti sõnul tarvis teha kohe täielikku kannapööret, vaid muutusi võiks proovida väikeste sammude kaupa.
Artikkel ilmus Personaliuudistes 5. mail 2026
Loe lisaks:
Vaata Oskuste Akadeemiat järele: oskuspõhine värbamine – kuidas see käib?
Üldoskuste arendamine on professionaalse tööelu osa
