Töötajate üldoskuste ajakohasena hoidmine toetab nii iga üksiku inimese kui ka kogu organisatsiooni arengut, kinnitavad personalispetsialistid ettevõtetest, kus töötajate oskuste arendamisega süsteemselt tegeletakse.
Erialaseks arenguks vajaminevate koolituste pakkumine ei ole kuhugi kadunud, kuid üha rohkem on ettevõtetesse jõudnud arusaam, et tarvis on arendada ka oma inimeste üldoskusi. Heade üldoskustega inimesed tulevad paremini toime muutustega töökeskkonnas, nad on õppimisaltimad, paindlikumad ja suudavad kokkuvõttes ka ettevõtte tegevusse rohkem panustada.
Swedbank´i, Pipedrive´i ja Telia kogemus kinnitab, et tulemuslik õppimine toimub siis, kui õppimine on integreeritud igapäevatöösse ja juhtimisse ning enese arendamisele suunatakse inimesi järjepidevalt.
Oskuste planeerimine
Swedbank Akadeemia koolitus- ja arendusekspert Piret Türk rääkis Oskuste Akadeemia veebiseminaril, et oskuste planeerimine nende ettevõttes toetub laiemale värbamisstrateegiale. Oskusi, mida on vaja lühiajaliselt, ostetakse sisse, neid aga, mille järele on ettevõttes pikaajaline või kasvav vajadus, arendatakse süsteemselt ettevõtte sees.
Kasutusele on võetud võtmekompetentside mudel: see hõlmab kuut kompetentsi, millel nähakse kõige suuremat mõju nii töötajate kui ka organisatsiooni pikaajalise konkurentsivõime tagamisel. Need on: kohanemisvõime, ärile orienteeritus, koostöö, kliendiväärtuse loomine, andmepõhine ja analüütiline mõtlemine, digitaalne kirjaoskus.
„Võtmekompetentsid on kombinatsioon universaalsetest teadmistest, oskustest ja võimekusest neid igapäevases töös rakendada,“ selgitas Piret Türk. „Kuue võtmekompetentsi keskmes on enesejuhtimine, sest oskus ennast ise juhtida on eeldus igapäevase õppimise toimumisele.“
Ettevõtte ootus on, et töötajad tegelevad võtmekompetentside arendamisega järjepidevalt. Selleks koostati spetsiaalsed toetavad õppematerjalid, hakati korraldama koolitusi ja seminare võtmekompetentside teemadel ning seoti võtmekompetentside arendamine tulemus- ja arengujuhtimisega.
Koos kasvamine
Pipedrive´is räägitakse üldoskustest läbi kasvamise. „Peame oluliseks, et inimesed mõistaksid, kuidas nad saavad kasvada ning et neil oleks selleks nii vajalikud tööriistad kui ka keskkond,“ ütles Pipedrive personalijuht Ingrid Palm. Oskuste arendamine ja ajakohastamine on Pipedrive’is kombinatsioon erinevatest praktikatest ja põhimõtetest ning töötajatele pakutakse mitmekesiseid õppimisvõimalusi alatest sisemistest koolitustest kuni õppeplatvormideni.
Ka Telias on õppimine koondatud you grow, we grow kontseptsiooni alla, rääkis Telia personaliüksuse direktor Ingrid Viinapuu. Ta selgitas, et Telias pööratakse teadlikult tähelepanu sellele, et lisaks erialastele ja tehnilistele oskustele vajavad pidevat arendamist ka üldoskused, nagu enesejuhtimine, õppimisvõime, koostöö, suhtlemisoskus, muutustega kohanemine ja vaimne vastupidavus. Neid teemasid hoitakse fookuses nii siseveebi kaudu, regulaarsetes vestlustes kui ka erinevates õppimisformaatides.
Nii Swedbank’is kui ka Telias on õpireeded – see tähendab, et inimesi julgustatakse võtma reedeti aega õppimiseks. Ka seminarid ja koolitused toimuvad mõlemas ettevõttes enamasti reedeti.
Ingrid Viinapuu tõi välja, et varasematel aastatel kasutas Telia üldoskuste arendamiseks paar korda aastas toimuvate arengunädalate formaati. Praktika näitas aga, et ühekordsed ja ajaliselt piiratud arengusündmused ei toeta piisavalt püsivate harjumuste ja käitumismustrite kujunemist.
Seetõttu on viimastel aastatel teadlikult kasutusele võetud pidev nügimine, mida ka aastaringselt toimuvad reedesed õpihommikud toetavad. Muuhulgas aitab selline formaat normaliseerida arusaama, et üldoskuste arendamine on osa professionaalsest arengust, mitte eraldiseisev lisategevus.
Õppimine läbi tööülesannete
Õppimine ei tähenda üksnes seminaridel osalemist. Vastupidi – Piret Türk ja Ingrid Viinapuu rääkisid, et nende ettevõtetes lähtutakse õppimismudelist, mille kohaselt võiks 70% õppimisest toimuda töökohal, 20% võrgustikus ja koostöös ning 10% koolitustel.
Töökohal õppimine tähendab näiteks suurema vastutuse võtmist, tööülesannete vahel roteerumist, julgust asuda lahendama ka kriitilisi ja keerulisi probleeme. Võrgustikus õppimine hõlmab kolleegidelt õppimist, sh töövarjutamine ja info vahetamine, aga ka teiste õpetamist (ettekanded, töötoad, juhendamine, mentorlus).
Pipedrive´is on Ingrid Palmi sõnul kokku lepitud, et oskuste täiendamisel või oma senise rolli laiendamisel on üks viis initsiatiivi haaramine koos julgusega katsetada. Selleks on välja töötanud raamistik, kuidas saaksid tiimiliikmed seda teha niimoodi, et katsetamine ei mõjutaks põhitööd ja selle tulemusi või Pipedrive’i äri.
Palm märkis, et uued tehnoloogiad, eriti tehisintellekt, on loonud innovatiivseid ja efektiivseid võimalusi töö tegemiseks. Ent uute tehnoloogiate katsetamine või tööviiside testimine tähendab aeg-ajalt ka läbikukkumist.
„Kui meeskond õpib sellest kogemusest, mida järgmine kord paremini teha või hoopis vältida, on ka ebaõnnestunud test tegelikult edukas,“ sõnas ta. „Kuna raamistik on üles ehitatud põhimõttel, et mistahes test peaks olema dokumenteeritud ja skaleeritav, siis iga individuaalne edukas test on sobivuse korral ülevõetav ka järgmiste tiimiliikmete poolt.“
Juhtidel on määrav roll
Ettevõtete esindajad kinnitavad, et juhtide eeskuju ja toetus on muutuste ellu viimisel ja mõtteviisi kujundamisel äärmiselt oluline. Seetõttu on töötajate oskuste arendamine seotud tulemus- ja arengujuhtimisega. Juhtide ülesanne on aidata töötajatel analüüsida, kus vajaksid nende oskused veel arendamist, suunata neid endale arengueesmärkide seadmisel ning toetada eesmärkide ellu viimisel. Edenemist analüüsitakse arenguvestlustel.
Ingrid Viinapuu tõi välja, et kuna juhtide roll oskuste arendamisel on võtmetähtsusega, koolitatakse ka juhte endid. Selleks kasutatakse juhtide järelkasvuprogrammi, uute juhtide programmi ning grupipõhiseid arenguvorme, kus fookuses on inimeste juhtimine, enesejuhtimine, koostöö ja otsustamine ning organisatsioonikultuuri kujundamine. Juhtimisoskuste arendamise aluseks on ühine juhtimisraamistik, mis aitab juhil teadlikult arendada nii ennast kui ka oma meeskonda.
Ta lisas, et just juhtide eeskuju on olnud üks edu komponent õppimiskultuuri juurutamisel. Kui veel mõne aasta eest vajas üldoskuste olulisus rohkem selgitamist, siis nüüd on see saanud organisatsiooni mõtteviisi osaks.
Artikkel ilmus Personaliuudiste portaalis 16.04.2026
Kasulik tööriist
Kuidas alustada, kui sinu organisatsioonis üldoskuste arendamise programmi välja töötatud ei ole? Hea tööriist on Oskuste Kompass, kus on ära kirjeldatud üle 4000 oskuse, sh on ka üldoskused eraldi märgendatud ning loodud ka oskuste enesehindamise tööriist. Juba 2026. a teises pooles lisandub lehele uusi võimalusi, mis aitavad kaardistada ka oskuste lõhet. Kuula lähemalt Otto Jõelehe ettekandest Oskuste Akadeemia veebiseminaril.